働きやすさを追求した職場づくりと、役職者への不満による退職

管理人

「勤めやすさ」、それは以外にも仕事の幅や種類、やりがいなども重要視かもしれませんが、私が知る限り「職場の人間関係」が一番のウエイトを占めていると思っています。

 

「働きやすさ」

この言葉を聞いて、あなたは何を思い浮かべますか？

仕事内容の充実度、やりがい、待遇の良さ——確かにそれらも大切です。でも私の経験上、最も重要なのは「職場の人間関係」なんです。

医療現場を見渡してみてください。病院もクリニックも、大半は女性が占めています。そんな環境だからこそ、人間関係の質が働き続けられるかどうかの分かれ目になる。特に、役職者との関係性は決定的です。実際、退職理由として「役職者への不満」を挙げる医療従事者は少なくありません。優れた臨床能力を持つ人材が、マネジメントの問題で職場を去っていく。これは医療機関にとって大きな損失ですし、何より本人にとっても辛い選択でしょう。では、なぜこんなことが起きるのか？

役職者が「機能しない」という現実

臨床能力と管理能力は別物

医療現場では、技術や知識に優れた人が自然と役職に就きます。でも、ここに大きな落とし穴がある。臨床スキルとマネジメントスキルは、まったく異なる能力だからです。

手術が上手い医師。点滴の技術が完璧な看護師。彼らが必ずしも優れた管理者になるとは限りません。むしろ、リーダーシップや組織運営の経験がないまま役職に就いてしまうケースが圧倒的に多いんです。

多忙さという名の悪循環

というか、役職者自身も被害者なのかもしれません。

臨床業務をこなしながら、同時にマネジメントもしなければならない。時間は有限です。結果として、スタッフ教育や組織改善といった「役職者としての仕事」が後回しになってしまう。

これが組織全体の効率を下げ、職員の士気を低下させる。患者ケアの質にまで影響が及ぶこともあります。悪循環ですね。

教育機会の欠如

医療従事者は専門的な研修を数多く受けます。でも、マネジメント教育はどうでしょう？ほとんど提供されていないのが現状です。

組織運営、人材育成、意思決定——これらのスキルを学ぶ機会がないまま役職に就く。当然、期待される役割を果たせません。これは個人の問題というより、システムの問題なんです。

役職者への不満が生まれる5つの理由

理事・採用担当者からの助言

もし今の職場で「正当に評価されていない」と感じるなら、それはあなたのスキル不足ではなく、単に「今の環境があなたに合っていない」だけかもしれません。採用の現場にいる私から見ても、一歩外を見るだけで条件が劇的に改善するケースを数多く見てきました。

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1. リーダーシップの不在

効果的なリーダーシップがない職場は、霧の中を歩くようなものです。

コミュニケーションの欠如 役職者が部下の声を聞かない。意見を言っても反応がない。こんな状況では、職員は「自分は必要とされていない」と感じてしまいます。職場の雰囲気は悪化し、モチベーションは急降下。

不透明な意思決定 なぜこの決定がなされたのか。理由が見えない意思決定は、不安と不信感を生みます。「上は何を考えているんだろう」——そんな疑念が積み重なると、組織への信頼は失われていきます。

退職を考え始めるのは、このあたりからです。

2. 過度な業務負担という地獄

医療現場は元々プレッシャーが高い。長時間労働も珍しくありません。

でも、役職者が業務を適切に配分できていなかったら？特定の職員に負担が集中し、疲弊していきます。燃え尽き症候群。この言葉を実感する人がどれだけいることか。

業務調整は役職者の重要な仕事なんです。ここを怠ると、優秀な人材から順に辞めていきます。

3. キャリアが見えない不安

成長を感じられない職場で、誰が長く働きたいと思うでしょうか？

教育機会の不足 新しいスキルを学べない。研修も限られている。キャリアの成長が止まったと感じたとき、人は別の場所を探し始めます。あ、言い忘れましたが、これは特に若手職員に顕著です。

昇進の道筋が不明確 どれだけ頑張っても評価されない。昇進の基準も曖昧。努力が報われないと感じたら、誰だって他の選択肢を考えますよね。

4. 職場文化という見えない壁

人間関係での退職——これが一番多いかもしれません。

対立の放置 職場内の不和や対立。役職者がこれを見て見ぬふりをしたら、問題は悪化するばかりです。ストレスは蓄積し、働き続けることが苦痛になっていきます。

不公平な扱い 特定の職員だけを贔屓する。あるいは、特定の人を不当に扱う。公平性が欠けた職場では、不満が渦巻きます。退職という選択は、もはや時間の問題です。

役職者は第三者の視点を持つべきなんです。平等に接し、注意すべき職員にはしっかり注意する。職場の風土を積極的に改善する姿勢が必要です。

5. システムの問題

実は、これらの問題の多くは個人の責任だけではありません。

役職者の臨床業務負担を軽減するシステムがない。管理業務に専念できる体制が整っていない。こうした構造的な問題が、役職者を「機能不全」に陥らせているんです。

退職を防ぐための具体的対策

問題は明確になりました。では、どうすればいいのか？

リーダーシップ研修の必須化

定期的な研修を実施してください。効果的なコミュニケーション、透明性のある意思決定、業務管理スキル——これらは学べます。

職員との信頼関係を築くには、まず役職者が変わる必要があります。研修はその第一歩です。

フィードバックの仕組み構築

匿名でフィードバックを送れる環境。これがあれば、役職者は自分の行動が職員にどう影響しているか知ることができます。

問題の早期発見と改善。このサイクルを回し続けることが大切です。

キャリア開発プランの明確化

「この組織で成長できる」と感じられる環境づくり。

明確なキャリアパスを示す。教育の機会を提供する。昇進の基準を透明にする。これだけで、職員のモチベーションは大きく変わります。

職場文化の積極的改善

問題を迅速に解決する。偏りのない公平な対応を徹底する。

役職者がリーダーシップを発揮し、職員間の協力とサポートを促進する。文化は一朝一夕には変わりませんが、継続的な努力で必ず変えられます。

役職者の負担軽減

臨床業務と管理業務の両立は限界があります。

業務分担の見直し。役職者が管理に専念できる体制づくり。これは組織として取り組むべき課題です。

役職者になる前に学ぶべきこと

これから役職を目指す人へ。あるいは、すでに役職に就いている人へ。

臨床技術の深化は当然として

基本的な臨床スキルは土台です。最新の医療技術、診療ガイドライン、治療法——これらの知識を常にアップデートしてください。

複雑な症例への判断力。高度な検査技術。これらは役職者としての信頼の基盤になります。

リーダーシップスキルの習得

チームを動機づける力。目標に向かって協力を引き出す能力。

単に指示を出すだけじゃダメなんです。スタッフの意見を聞き、問題を一緒に解決する。信頼関係を築き、円滑なチームワークを維持する。これがリーダーシップです。

管理スキルという武器

予算調整、シフト管理、業務の優先順位決定。

限られた資源を効率的に使いながら、患者ケアを最優先する。スタッフの勤務時間や休暇を適切に管理する。時間管理能力と組織力が試されます。

倫理と法律の理解

医療ミス、患者の権利、プライバシー保護。インフォームド・コンセント。

倫理的・法的な問題が発生したとき、適切に対応する責任があります。常に学び続ける姿勢が必要です。

教育と指導のスキル

後輩育成は役職者の重要な任務。

効果的な指導方法や教育プログラムの作成を学んでください。フィードバックの技術も重要ですね。部下の成長を促すことが、結果的にチーム全体のケアの質を向上させます。

コンフリクトマネジメント

対立やストレスは避けられません。

冷静かつ効果的に対応するスキル。これを身につけることで、チーム内の調和を保ち、協力関係を築けます。

役職者になってから学ぶこと

役職に就いてからが本当のスタートです。

戦略的思考の獲得

日常業務の管理だけでは不十分。組織全体のビジョンを理解し、それを実現する戦略が必要です。

リソースの配分、業務改善の方法、組織内外の動向把握——変化に対応する能力が問われます。

部門管理とプロジェクト管理

複数のプロジェクトを同時に進める。

進捗監視、リソース配分、問題の早期発見と解決。スタッフ配置の最適化、業務効率化、患者満足度の向上。これらを同時に実現する力が求められます。

ストレスマネジメントの実践

高ストレス環境で働く医療従事者。

役職者自身がストレスを適切に管理しつつ、スタッフのストレスも軽減する。リラクゼーション技法やタイムマネジメントを学び、健全な環境を作ってください。

モチベーション管理という芸術

チームの士気を維持する能力。

効果的なフィードバック、適切な報酬制度。スタッフ一人ひとりの動機とニーズを理解し、それに応じた支援を行う。これがチーム全体のパフォーマンスを向上させます。

メンタルヘルスのサポート

心身の健康に大きな影響を与える仕事だからこそ。

定期的なカウンセリング、ストレス発散の機会、ウェルビーイングを支援するプログラム。職場環境を健康に保つのは役職者の責任です。

変化への対応力

医療技術も法規制も日々進化しています。

新しい医療機器、治療法、電子カルテシステム。これらに迅速に対応し、スタッフが適切に活用できるよう支援する。柔軟性と学習意欲が欠かせません。

働きやすい職場は作れる

役職者の責任は重い。多岐にわたります。

でも、リーダーシップと管理能力を高め、医療現場の課題に柔軟に対応することは可能です。不可能じゃないんです。

退職を選ばざるを得なかった人たちの声に耳を傾けてください。彼らが求めていたのは、理解されること、成長できる環境、公平な扱い——そんなシンプルなことだったかもしれません。

働きやすさを追求した職場づくり。それは役職者一人では実現できません。組織全体で取り組むべき課題です。

でも、変化は一人のリーダーから始まることも多い。あなたの行動が、誰かの退職を思いとどまらせるかもしれません。そう考えると、責任の重さと同時に、やりがいも感じませんか？

質の高い医療サービスは、働きやすい環境から生まれます。職員が安心して働ける場所こそが、患者にとっても最良の医療機関なんです。